Quand recourir à l’expertise ?
Concernant l'expertise « projet important » : L'employeur a obligation de consulter son CHSCT ou son CSE « avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail » (article L. 4612-8-1 concernant le CHSCT et L. 2312-8 concernant le CSE). C'est à l'occasion de cette consultation que les représentants du personnel au CHSCT ou au CSE peuvent, s'ils le souhaitent, faire appel à un expert afin de les aider à rendre un avis motivé.
Il est à noter que la mise en place d'un projet important sans consultation préalable du CHSCT ou du CSE constitue un délit d'entrave qui ne prive pas l'instance de son droit à l'expertise.
Concernant l'expertise « risque grave » : Les représentants du personnel au CHSCT ou au CSE, lorsqu'ils sont confrontés à un faisceau d'indices leur permettant de raisonnablement estimer que tout ou partie des salariés sont exposés à une situation de travail susceptible de porter atteinte à leur intégrité physique et/ou à leur santé mentale, peuvent, s'ils le souhaitent, faire appel à un expert. Ainsi les représentants du personnel au CHSCT ou au CSE peuvent recourir à l'expertise dès lors qu'ils ont identifié un risque professionnel et qu'ils ne s'estiment pas en capacité d'analyser ou de prévenir celui-ci.
Contrairement au danger grave et imminent au sens des articles L. 4131-1 et L. 4131-2 du Code du travail (droit d'alerte et droit de retrait), le risque grave n'est pas nécessairement imminent, il peut également être latent comme par exemple dans le cas des risques psychosociaux.
Il est à noter que la couverture du risque identifié par des mesures de prévention existantes au sein de l'établissement ne prive pas le CHSCT ou le CSE de son droit à l'expertise. Dans ce cas, l'expert s'attachera à évaluer la pertinence et l'efficacité des mesures en question.
Qui choisit l’expert ?
C'est aux représentants du personnel au CHSCT ou au CSE qu'il revient de choisir librement leur expert parmi la liste des experts agréés par le ministère du travail. Il est à noter que l'employeur ne peut en aucun cas imposer le recours à l'appel d'offres même dans le cas d'entreprises publiques soumises au Code des marchés publics.
Qui paie l’expertise ?
Le CHSCT ne disposant pas de budget de fonctionnement, le législateur a prévu à l'article L. 4614-13 du Code du travail que les frais de l'expertise sont à la charge de l'employeur.
Le CSE disposant quant à lui d'un budget de fonctionnement, il est prévu :
Concernant les expertises pour Projet Important (hors projet de licenciements collectifs pour motif économique), que le CSE prenne à sa charge 20% du coût de l'étude ; les 80 % restants sont à la charge de l'employeur.
Concernant les expertises pour projet de licenciements collectifs pour motif économique, que les frais soient à la charge de l'employeu
Concernant les expertises pour Risque Grave, que les frais soient à la charge de l'employeur
Dans quel délai est réalisée une expertise ?
L’expertise suspend-elle la mise en place du projet soumis à consultation ?
Pas directement, c'est le processus même de consultation qui détermine la suspension du projet. En effet, les articles L. 4612-8-1 et L. 2312-8 4° du Code du travail prévoit que l'employeur a obligation de consulter son comité « avant toute décision d'aménagement important ».
De quels moyens dispose l’expert ?
L'expert a libre accès à l'établissement. L'employeur doit lui fournir les informations nécessaires à l'exercice de sa mission (articles L. 4614-13 concernant le CHSCT et R. 2315-45 concernant le CSE).
L’employeur peut-il contester une expertise ?
L'employeur bénéficie d'un droit de contestation de l'expertise (articles L. 4614-13 concernant le CHSCT et L. 2315-49 concernant le CSE). Ainsi, il peut contester la nécessité de l'expertise, la désignation de l'expert, le coût prévisionnel, l'étendue ou le délai de l'expertise. Il devra alors saisir le Tribunal de Grande Instance.
Concernant le CHSCT, l'employeur doit contester dans un délai de 15 jours à compter de la désignation de l'expert.
Concernant le CSE, l'employeur dispose d'un délai de 10 jours à compter :
Du vote de la délibération du CSE décidant le recours à l'expertise s'il entend contester la nécessité de l'expertise ;
De la désignation de l'expert par le CSE s'il entend contester le choix de l'expert ;
De la notification à l'employeur du cahier des charges et des informations prévues à l'article L. 2315-81-1 s'il entend contester le coût prévisionnel, l'étendue ou la durée de l'expertise.
Sauf abus, les frais de justice sont à la charge entière de l'employeur. Le juge statue, en la forme des référés, en premier et dernier ressort, dans les dix jours suivant sa saisine. Les délais préfix du CE, du CSE et du CHSCT sont suspendus jusqu'à la notification du jugement.
Dans le cas d'un projet de restructuration et de compression des effectifs, l'employeur ne saisira pas le Tribunal de Grande Instance mais le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi territorialement compétent (article L. 4616-10 du Code du travail).
1/ Concernant le CHSCT :
Concernant l'expertise « projet important » sans restructuration et de compression des effectifs, le législateur prévoit à l'article R. 4614-18 du Code du travail que l'expertise doit être « réalisée dans le délai d'un mois. Ce délai peut être prolongé pour tenir compte des nécessités de l'expertise. Le délai total ne peut excéder quarante-cinq jours. »
L'expertise doit s'inscrire dans le délai préfix de consultation du CHSCT.
L'article L. 4612-8 du Code du travail prévoit que - sauf dispositions législatives spéciales ou accord - le délai préfix est de deux mois (trois mois en cas d'ITC-CHSCT) et ne doit permettre au CHSCT de rendre son avis 15 jours avant l'expiration du délai de consultation du CE. Ce délai court à compter de la communication par l'employeur des informations sur le projet.
Le délai de consultation du CE (hors PSE) est fixé par accord d'entreprise. À défaut d'accord les délais réglementaires prévus par le Code du travail (R. 2323-1-1) s'appliquent :
Deux mois en cas d'intervention d'un expert ;
Trois mois en cas de saisine d'un ou plusieurs CHSCT ;
Quatre mois si une instance de coordination des CHSCT est mise en place ;
Un mois si le CE n'est dans aucun de ces cas.
Concernant l'expertise « projet important » avec restructuration et de compression des effectifs, le législateur prévoit à l'article L. 4614-12-1 du Code du travail que l'expertise doit être réalisée « selon les modalités définies à l'article L. 4614-12-1» soit un rendu de « son rapport au plus tard quinze jours avant l'expiration du délai mentionné à l'article L. 1233-30 ».
Ce délai court à partir de la première réunion du CE sur le PSE (R1) et ne doit pas dépasser :
«
Deux mois lorsque le nombre des licenciements est inférieur à cent ;
Trois mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à cent et inférieur à deux cent cinquante ;
Quatre mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à deux cent cinquante. »
Dans le cas d'une DUP les délais applicables à l'expert sont ceux mentionnés à l'article R. 4614-18 du Code du travail (30 à 45 jours). Les délais de consultation de l'instance sont ceux applicables au CE (L.2326-5°6).
Concernant l'expertise « risque grave », le législateur ne prévoit aucun délai.
2/ Concernant le CSE
Concernant l'expertise « projet important », l'expert remet son rapport au plus tard quinze jours avant l'expiration du délai de consultation du CSE. Ce délai - sauf accord ou PSE - est de deux mois à compter de la communication par l'employeur des informations sur le projet. Il est porté à trois mois en cas d'intervention d'une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du CSE central et d'un ou plusieurs CSE d'établissement.
Concernant l'expertise « risque grave » le délai est :
Soit déterminé par accord d'entreprise ;
Soit défini par accord entre l'employeur et les représentants du personnel au CSE ;
Soit à défaut d'accord, de deux mois renouvelable une fois pour une durée maximale de deux mois par accord entre l'employeur et les représentants du personnel au CSE.